การเตือนกับการเลิกจ้างต้องทำเป็นหนังสือหรือไม่ ทำกับไม่ทำอันไหนดีกว่ากัน?

            การเตือน

                พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 119 บัญญัติว่า  นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างในกรณีหนึ่งกรณีใดดังต่อไปนี้

                (4)      ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือระเบียบหรือคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม   และนายจ้างได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว  เว้นแต่กรณีที่ร้ายแรงนายจ้างไม่จำเป็นต้องตักเตือน

                หนังสือเตือนให้มีผลบังคับได้ไม่เกินหนึ่งปีนับแต่วันที่ลูกจ้างได้กระทำผิด

            ดังนั้นทำให้เราเห็นได้ว่ามี 2 กรณีคือ

1.    ถ้าเป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือระเบียบหรือคำสั่งของนายจ้างในกรณีที่ไม่ร้ายแรง  นายจ้างต้องเตือน   โดยทำเป็นหนังสือก่อน    หากออกหนังสือเตือนแล้วลูกจ้างทำผิดซ้ำอีกในเรื่องเดียวกันและภายใน 1ปี   นายจ้างเลิกจ้างได้ทันทีโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย   และไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า

        นายจ้างต้องตักเตือนเป็นหนังสือ  คือ  ต้องทำเป็นลายลักษณ์อักษร  การเตือนด้วยวาจาไม่ว่าจะกี่ครั้งก็ตาม   ก็ไม่ใช่ตักเตือนป็นหนังสือ

       หนังสือเตือนต้องมีข้อความอะไรบ้าง               

·        สถานที่ออกหนังสือเตือน และวันเดือนปีที่ออกหนังสือเตือน

·        ต้องมีข้อความระบุถึงข้อเท็จจริงเกี่ยวกับการกระทำผิดของลูกจ้าง

·        วันเวลาและการกระทำผิดของลูกจ้างกระทำอย่างใดบ้าง

·        การกระทำผิดดังกล่าวนั้นเป็นการฝ่าฝืนต่อระเบียบข้อบังคับหรือคำสั่งของนายจ้างในเรื่องใด

·        ต้องระบุห้ามไม่ให้ลูกจ้างทำผิดอีก   หากฝ่าฝืนจะต้องถูกลงโทษสถานหนัก  หรือเลิกจ้าง

·        ต้องออกโดยผู้มีอำนาจ ได้แก่ นายจ้างหรือผู้ได้รับมอบอำนาจจากนายจ้าง โดยลงลายมือชื่อไว้

 พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงงาน   พ.ศ.2541   บัญญัติกฎหมายบังคับเด็ดขาดหรือไม่     ว่าต้องทำเป็นหนังสือ

        คำพิพากษาฎีกาที่ 3077/2538   กรณีลูกจ้างฝ่าฝืนข้อบังคับหรือคำสั่งของนายจ้างกรณีไม่ร้ายแรง   นายจ้างต้องตักเตือนลูกจ้างเป็นหนังสือ   การที่นายจ้างเคยตักเตือนลูกจ้างด้วยวาจาหลายครั้ง   จะถือว่าเท่ากับเป็นการตักเตือนเป็นหนังสือแล้วหาได้ไม่

         ผลที่นายจ้างไม่ได้ตักเตือนเป็นหนังสือเตือน

      ดังนั้นหากนายจ้างไม่ได้ทำการตักเตือนโดยการทำเป็นหนังสือเตือน  หากนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างโดยอ้างเหตุดังกล่าวก็ถือว่าเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม  ต้องจ่ายค่าชดเชยและสิทธิประโยชน์อื่นให้แก่ลูกจ้าง

2.    ถ้าเป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือระเบียบหรือคำสั่งของนายจ้างในกรณีที่ร้ายแรง  นายจ้างไม่ต้องตักเตือนโดยทำเป็นหนังสือ  สามารถบอกเลิกจ้างได้ทันทีโดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 17 วรรคห้า

 อย่างไรเรียกว่าร้ายแรงและไม่ร้ายแรง

      การฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่จะถือว่าร้ายแรงหรือไม่นั้นขึ้นอยู่กับลักษณะของการกระทำผิด   การกระผิดบ่อยหลายครั้งแต่ไม่ร้ายแรงโดยสภาพ   ก็ไม่ถือว่าเป็นการฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับร้ายแรง   ดังนั้นจึงขึ้นอยู่ที่สภาพของการกระทำผิด  ไม่ใช่ขึ้นอยู่กับจำนวนครั้งของการกระทำผิด

      อีกทั้งกรณีจะถือว่าร้ายแรงหรือไม่นั้น  ไม่ได้เด็ดขาดตามที่ระเบียบข้อบังคับระบุไว้  แม้ว่าระเบียบข้อบังคับจะกำหนดว่าการฝ่าฝืนระเบียบข้อใดเป็นความผิดร้ายแรง   ก็หามีผลต่อการกระทำนั้นว่าจะต้องเป็นความผิดร้ายแรงทุกกรณีไปไม่  ต้องพิจารณาตามพฤติการณ์เป็นรายๆไป

      เป็นปัญหาที่ยากแก่การวินิจฉัยว่ากรณีใดจะถือว่าเป็นกรณีที่ร้ายแรงและกรณีใดจะถือว่าเป็นกรณีที่ไม่ร้ายแรง     ซึ่งเมื่อพิจารณาจากแนวคำพิพากษาฎีกาแล้ว  กรณีใดเป็นการฝ่าฝืนของลูกจ้างในเรื่องใดหรือคราวใดอาจทำให้เกิดความเสียหายอย่างมากแก่นายจ้างก็มักจะถือว่าเป็นกรณีที่ร้ายแรง   แต่ถ้าเป็นการฝ่าฝืนในเรื่องที่ไม่สำคัญหรืออาจเกิดความเสียหายเพียงเล็กน้อยแก่นายจ้างก็ถือว่าเป็นกรณีที่ไม่ร้ายแรง   แต่อย่างใดก็ตามก็ต้องพิจารณาดูเป็นเรื่องๆไปและพิจารณาประกอบกับคำพิพากษาฎีกาที่เคยมีปัญหาตัดสินแล้วประกอบกัน  ตัวอย่างเช่น

        คำพิพากษาฎีกาที่  7980/2543

      ลูกจ้างทำงานตำแหน่งผู้จัดการสาขา  มีอำนาจอนุมัติสินเชื่อให้แก่ลูกค้ารายเดียวกันไม่เกินวงเงิน 4 ล้านบาท ตามระเบียบกำหนดของธนาคารนายจ้าง  การที่ลูกจ้างหาช่องทางหลีกเลี่ยงระเบียบข้อบังคับดังกล่าวด้วยวิธีกระจายหนี้ที่เกินอำนาจเป็นหนี้หลายรายแล้วอนุมัติสินเชื่อไป  จนทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย  นับว่าเป็นการฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับร้ายแรง

        อย่างไรก็ดีเคยมีคำพิพากษาฎีกาที่ 546/2527  และฎีกาที่4692/2538  วินิจฉัยว่าธนาคารนายจ้างไม่ทักท้วง  ถือว่าฝ่าฝืนข้อบังคับที่ไม่ใช่กรณีที่ร้ายแรง

        คำพิพากษาฎีกาที่ 6524/2545

        การที่จะถือว่าการกระทำความผิดใดเป็นกรณีร้ายแรงหรือไม่นั้น   มิใช่ดูแต่เพียงว่าถ้าข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานกำหนดไว้ว่าเป็นกรณีที่ร้ายแรงแล้วต้องถือว่าเป็นความผิดร้ายแรงเสมอไป   คดีนี้ลูกจ้างละทิ้งหน้าที่ไปสองครั้งเป็นช่วงเวลาสั้นๆนานประมาณ 15 นาทีและ 20 นาที  โดยยังอยู่ในบริเวณบริษัทนายจ้าง  และทะเลาะกับยามรักษาความปลอดภัยในเรื่องการปฏิบัติหน้าที่  แต่ไม่ได้มีการทำร้ายร่างกายกัน   และลูกจ้างดื่มสุราก่อนเข้าทำงานก็ไม่ถึงขนาดมึนเมาเพียงแต่มีกลิ่นสุราออกมาเท่านั้น  การกระทำผิดของลูกจ้างดังกล่าวแต่ละฐานเป็นเรื่องเล็กน้อย  ยังถือไม่ได้ว่าเป็นการกระทำผิดร้ายแรง 

        คำพิพากษาฎีกาที่ 3184/2540

      ลูกจ้างด่าผู้บังคับบัญชาว่า  “ ตอแหล ”  ต่อหน้าพนักงานอื่นในสถานที่ทำงาน ขณะที่ผู้บังคับบัญชาสั่งห้ามพนักงานพูดเสียงดัง  การที่ลูกจ้างด่าโดยใช้ถ้อยคำดังกล่าว  ซึ่งมีความหมายว่า “ เป็นคนพูดเท็จ ”เป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่นายจ้างจัดไว้ในเรื่องทั่วไป  มิใช่ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่นายจ้างระบุไว้โดยเฉพาะว่าร้ายแรง  แสดงว่านายจ้างมิได้ถือว่าเป็นความผิดร้ายแรง  นายจ้างเลิกจ้างโดยไม่เคยมีหนังสือเตือนมาก่อนเพราะเหตุดังกล่าวจึงต้องจ่ายค่าชดเชย

  การเลิกจ้าง

        พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 17 วรรคสอง บัญญัติว่า ในกรณีที่สัญญาจ้างไม่มีกำหนดระยะเวลา   นายจ้างหรือลูกจ้างอาจบอกเลิกสัญญาจ้างโดยบอกกล่าวล่วงหน้าเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบ   ในเมื่อถึงหรือก่อนจะถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวหนึ่งคราวใด   เพื่อให้เป็นผลเลิกสัญญากันเมื่อถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวถัดไปข้างหน้าก็ได้   แต่ไม่จำเป็นต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเกินสามเดือน

        พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 17 วรรคสาม  บัญญัติว่า ในกรณีที่นายจ้างเป็นฝ่ายบอกเลิกสัญญาจ้าง   ถ้านายจ้างไม่ได้ระบุเหตุผลไว้ในหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้าง   นายจ้างจะยกเหตุตามมาตรา 119  ขึ้นอ้างในภายหลังไม่ได้

         การเลิกจ้างโดยทำเป็นหนังสือ

        ถูกจำกัดตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 17 วรรคสาม  หากนายจ้างเลิกจ้างเพราะลูกจ้างกระทำผิดตาม มาตรา 119 แต่หนังสือเลิกจ้างที่นายจ้างออกนั้นมิได้ระบุเหตุกระทำผิดดังกล่าวไว้นายจ้างจะยกเหตุนั้นขึ้นอ้างในภายหลังไม่ได้  ตามคำพิพากษาฎีกาที่ 5410/2544

        คำพิพากษาฎีกาที่ 5410/2544        เมื่อหนังสือเลิกจ้างมิได้ระบุเหตุตามมาตรา 119 ไว้  การที่นายจ้างยกข้อต่อสู้ในคำให้การว่าไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยเนื่องจากลูกจ้างหมิ่นประมาทนายจ้างอันเป็นการกระทำผิดอาญาโดยเจตนาต่อนายจ้างจึงเป็นการยกเหตุตามมาตรา 119(1)  ขึ้นอ้างในภายหลัง  ต้องห้ามตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 17 วรรคสาม

        บอกเลิกจ้างด้วยวาจาได้ไหม?  พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงงาน พ.ศ.2541 บัญญัติกฎหมายบังคับเด็ดขาดหรือไม่  ว่าต้องทำเป็นหนังสือเลิกจ้าง

      ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 17 วรรคสองนี้ ศาลฎีกาตีความกฎหมายว่าเป็นบทบัญญัติที่หาได้บังคับเด็ดขาดห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างด้วยวาจาไม่  ตามคำพิพากษาฎีกาที่ 7047/2542 ,ฎีกาที่ 95/2543  และ คำพิพากษาฎีกาที่ 5321/2545 เดินตามวินิจฉัยในทำนองเดียวกัน         ดังนั้นการเลิกสัญญาจ้างอาจทำเป็นหนังสือหรืออาจบอกกล่าวด้วยวาจาก็ได้  แต่ทั้งนี้หากนายจ้างประสงค์จะยกเหตุตามมาตรา 119(1) – (6) แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 ขึ้นอ้างเป็นข้อปฏิเสธไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย   นายจ้างจะต้องแจ้งเหตุนั้นให้ลูกจ้างทราบขณะบอกเลิกจ้างด้วยวาจา  จึงจะมีสิทธิยกเหตุดังกล่าวเพื่อไม่จ่ายค่าชดเชยได้

        คำพิพากษาฎีกาที่ 7047/2542

        “ การบอกกล่าวล่วงหน้าเพื่อเลิกสัญญาจ้างอาจทำเป็นหนังสือหรืออาจบอกกล่าวล่วงหน้าด้วยวาจาก็ได้ แต่การบอกกล่าวล่วงหน้าที่ได้ทำเป็นหนังสือถูกจำกัดโดย พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 17 วรรคท้าย ว่าไม่ให้ใช้บังคับแก่การเลิกจ้างตามมาตรา 119 และ ตาม ป.พ.พ. มาตรา 583ซึ่งหมายความว่า ถ้ามีเหตุเลิกจ้างตามบทบัญญัติทั้งสองมาตราดังกล่าว นายจ้างมีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างด้วยวาจาได้ทันที โดยไม่ต้องบอกกล่าวเลิกสัญญาจ้างล่วงหน้าเป็นหนังสือ แต่ทั้งนี้จะต้องอยู่ภายใต้หลักเกณฑ์ว่าถ้านายจ้างประสงค์จะยกเหตุตามมาตรา119 แห่ง พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ขึ้นอ้างเป็นข้อปฏิเสธไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย นายจ้างจะต้องแจ้งเหตุนั้นให้ลูกจ้างทราบขณะบอกเลิกจ้างด้วยวาจา

บทบัญญัติใน พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา17 วรรคสาม ที่ว่า ในกรณีที่นายจ้างเป็นฝ่ายบอกเลิกสัญญาจ้าง ถ้านายจ้างไม่ได้ระบุเหตุผลไว้ในหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้าง นายจ้างจะยกเหตุตามมาตรา 119 ขึ้นอ้างในภายหลังไม่ได้นั้น คงมีความหมายเพียงว่า ในกรณีนายจ้างเป็นฝ่ายบอกเลิกสัญญาจ้างโดยทำเป็นหนังสือ หากนายจ้างประสงค์จะยกเหตุตามมาตรา 119 ขึ้นอ้างเพื่อไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย นายจ้างจะต้องระบุเหตุดังกล่าวนั้นไว้ในหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้างด้วยมิฉะนั้นนายจ้างก็ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้าง

        พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 17 วรรคสาม  หาได้บังคับเด็ดขาดห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างด้วยวาจาไม่ ”

        คำพิพากษาฎีกาที่ 5321/2545

      “ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน บทบัญญัติมาตรา  17 วรรคสาม  มีเจตนารมณ์เพื่อให้เกิดความเป็นธรรมและความเข้าใจอันดีระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง    โดยให้นายจ้างแสดงเหตุผลในการเลิกสัญญาจ้างให้ลูกจ้างทราบว่า  ลูกจ้างนั้นถูกเลิกจ้างด้วยเหตุใด  ซึ่งลูกจ้างอาจพิจารณาต่อไปได้ว่าเหตุผลดังกล่าวเป็นจริงหรือไม่   ลูกจ้างสมควรที่จะเรียกร้องค่าชดเชยและสิทธิประโยชน์อื่นอันเนื่องมาจากการเลิกสัญญานั้นหรือไม่เพียงใด   ดังนั้นตามนัยบทกฎหมายดังกล่าว   การบอกเลิกสัญญาจ้างไม่ว่าจะกรณีเป็นหนังสือหรือกรณีด้วยวาจา    นายจ้างก็ต้องระบุเหตุผลในการเลิกสัญญาจ้างให้ลูกจ้างทราบโดยหากกระทำเป็นหนังสือก็ต้องระบุเหตุผลไว้ในหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้าง   แต่หากกระทำด้วยวาจา   ก็ต้องระบุเหตุผลไว้ในขณะที่บอกเลิกสัญญาจ้างนั้น   คดีนี้จำเลยบอกเลิกสัญญาจ้างโจทก์ด้วยวาจา   แต่มิได้ระบุหรือแจ้งเหตุผลในการบอกเลิกจ้างไว้ในขณะที่บอกเลิกสัญญาจ้าง   จำเลยจึงไม่อาจยกเหตุตามมาตรา 119 แห่งพ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541  ที่จะไม่จ่ายค่าชดเชยขึ้นอ้างในภายหลังได้ ”

          คำพิพากษาฎีกาทั้งสามดังกล่าว  นักวิชาการและนักกฎหมายหลายท่านยังมีความคิดเห็นไม่ตรงกับคำพิพากษาดังกล่าว  เพราะว่าจะทำให้ลูกจ้างเสียเปรียบนายจ้าง  จึงไม่ได้รับการเผยแพร่ต่อสาธารณชนมากนักเพราะว่าจะมีผลกระทบต่อการตีความกฎหมายพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 ว่าต้องตีความตามตัวบทอย่างเคร่งครัดหรือไม่เพราะว่า กฎหมายคุ้มครองแรงงานนั้นกำหนดความผิดและมีโทษทางอาญาจะต้องตีความโดยเคร่งครัดเหมือนกฎหมายอาญาทั่วไปหรือไม่        หรือจะต้องตีความในทางที่เป็นคุณแก่ลูกจ้างในนัยที่จะให้การคุ้มครองลูกจ้างหรือไม่   เพราะว่าพ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน เป็นกฎหมายคุ้มครองแรงงานที่เป็นกฎหมายเกี่ยวกับความสงบเรียบร้อย   

ทำหนังสือเลิกสัญญาจ้างกับบอกเลิกสัญญาจ้างด้วยวาจาอันไหนดีกว่ากันและเป็นคุณแก่ฝ่ายใด

        แน่นอนถ้าบอกเลิกสัญญาจ้างด้วยวาจาเป็นคุณกับนายจ้างเพราะว่าในขณะที่บอกเลิกสัญญาจ้างด้วยวาจานั้น  นายจ้างอาจยกเหตุว่าบอกเหตุไม่ครบถ้วนก็ได้หรือว่าลูกจ้างทราบเหตุนั้นแล้ว   โดยนำพยานเข้าสืบในชั้นพิจารณาคดีของศาลแสดงให้ศาลเห็นได้ว่าได้แจ้งให้ลูกจ้างทราบแล้วก็ได้   

        แต่ถ้าบอกเลิกสัญญาจ้างโดยทำเป็นหนังสือนั้นนายจ้างจะยกเหตุเลิกสัญญาจ้างเหตุอื่นนอกจากที่ได้ระบุไว้ในหนังสือเลิกสัญญาจ้างนั้นไม่ได้

        ลักษณะเจตนารมณ์ของกฎหมาย  คือ  ต้องการให้นายจ้างระบุเจตนาเลิกจ้างที่แท้จริงลงในหนังสือสัญญาเลิกจ้าง  โดยนายจ้างไม่จำเป็นต้องทำหนังสือเลิกจ้างทันที   อาจบอกเลิกจ้างด้วยวาจาก่อนแล้วจึงทำเป็นหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้างให้ลูกจ้างทราบอีกทีหนึ่งก็ได้  เพื่อจะได้มีเวลาไต่ตรองข้อกฎหมายและแนวคำวินิจฉัยของศาลฎีกาว่าสามารถเลิกจ้างได้ไหมและได้รับการยกเว้นไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยหรือไม่

        แม้ว่าจะมีคำพิพากษาฎีกาว่าบอกเลิกจ้างด้วยวาจาได้แต่คำพิพากษาดังกล่าวเมื่อเวลาผ่านไปอาจถูกกลับหรือว่ามีคำพิพากษาฎีกาอื่นเดินตามได้   เพื่อไม่ให้มีปัญญาในภายหลังนายจ้างก็ควรเลิกจ้างลูกจ้างโดยทำเป็นหนังสือและระบุเหตุที่เลิกสัญญาจ้าง  หากนายจ้างไม่ทำเป็นหนังสือเลิกสัญญาจ้างและไม่ได้ระบุเหตุที่เลิกสัญญาจ้าง   ลูกจ้างก็ชอบที่จะขอให้นายจ้างออกหนังสือเลิกจ้างนั้นภายหลังได้   หรือนำคดีไปฟ้องต่อศาลว่าเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมได้ 

      แต่อย่างไรก็ตามไม่ว่าจะบอกเลิกจ้างด้วยวิธีใด  นายจ้างต้องระบุเหตุเลิกสัญญาจ้างให้ลูกจ้างทราบ  มิฉะนั้นนายจ้างจะเสียสิทธิไม่อาจยกเหตุดังกล่าวที่จะไม่จ่ายค่าชดเชยขึ้นอ้างในภายหลังได้